אז ומתמיד נחשב ענף הביטוח בעיני הציבור כמקום עבודה אפרורי, משעמם ולא אטרקטיבי. תדמית הענף הינה תדמית מיושנת וארכאית ולכן אין זה פלא שהדור הצעיר כלל אינו מתעניין במגוון תחומי השירות והמשרות שיש לענף הביטוח להציע. אך למעשה לתחום הביטוח “יצא שם רע” שכן מדובר בתחום מרתק ומעניין הנוגע בכל תחומי חיינו – ביטוח רכוש, ביטוח חיים, ביטוח דירה, אחריות מקצועית ועוד.
הדור הצעיר בוחר לעסוק בתחומים חדשניים כגון הייטק, פרסום ושיווק דיגיטלי, מכירות ועוד ואל ענף הביטוח הם מתייחסים כאל עבודה של פעם, עבודה משעממת עם שכר נמוך. אך למעשה ענף הביטוח נמצא בבעיה של ממש שכן הגיל הממוצע של הסוכנים כיום עומד על 50 ובעוד כעשור לא יהיה מי שיעניק לציבור הרחב שירותי ביטוח. למעשה, כל הענף עומד בתקופה זו בפני אתגר משמעותי – אתגר גיוס עובדים לסוכניות ביטוח.
כשאין דור המשך, הלקוח נאלץ לשאת בנטל
הרפורמות השונות בענף הביטוח ובשוק הפנסיה שנעשו בשנים האחרונות גרמו לדור הצעיר של העובדים להתרחק מהענף הביטוח ולבחור בעיסוקים אחרים. כבר היום, מדווחות סוכניות ביטוח על מחסור גדול בידיים עובדות ונראה כי הפתרון לבעיה עוד רחוק מלהגיע.
למעשה, כאשר הדור הצעיר של יועצי הביטוח לא נבנה ומתבסס, יווצר בעתיד יותר לחץ ועומס על סוכנויות הביטוח הקיימות ואלה יאלצו להעלות את דמי הניהול שהן דורשות מהלקוחות שלהם, כך שבשורה התחתונה הלקוח ישלם יותר על שירותי הביטוח שירכוש.
חיפוש עובדים לענף הביטוח – דרוש פתרון מיידי!
הפתרון הנדרש ועדיף כמה שיותר מהר הוא גיוס עובדים לביטוח. אבל איך עושים חיפוש עובדים לתחום שאנשים לא מתעניינים בו? מה עושה מי שמחפש עובדים באתרי דרושים וחוסר עם ידיים ריקות ללא קורות חיים של מועמדים פוטנציאליים?
לא נותרה ברירה אלא למצוא את אותם יחידי סגולה שכן רוצים להשתלב בענף הביטוח ולהשקיע בהם את מיטב המשאבים על מנת שיצליחו להשתלב בחברה ויקימו בעתיד את הדור הבא של סוכני ביטוח.
איפה מוצאים את אותם אנשים? היות ומדובר בעובדים צעירים, מומלץ להיעזר באינטרנט ולפרסם מודעות בלוחות הדרושים, בקבוצות שונות ברשתות החברתיות ואף לבקש מחברים ובני משפחה המלצות על מועמדים פוטנציאליים (בסוכנויות ביטוח מסוימות אף מציעים פרסים ומתנות עבור מי שמצליח לגייס עובדים איכותיים).
אחד הקשיים העיקריים בתהליך הגיוס הוא לאתר את אותם מועמדים שישארו לכל אורך תקופת ההכשרה ולא יעזבו במהלכה. על מנת לעשות זאת להבטיח להם חבילת הטבות ובונוסים ככל שהם מתמידים בתפקיד, בדומה לבונוסים המוענקים לאנשי מכירות. ככל שסוכנויות הביטוח ישכילו להעניק למועמדים ולעובדים החדשים תנאים טובים יותר, הן מבחינת שכר והן מבחינת הרווחה, כך יגדל הסיכוי כי הם ישארו ואף יגייסו לסוכנות חברים נוספים.
מתן הטבות ותנאים טובים ובתנאי שתעמדו בתנאים ובהגבלות
כל חברה יכולה “לפתות” מועמדים ועובדים חדשים לשורותיה, אבל לא כל חברה יכולה לגרום להם להתמיד בעבודה לאורך זמן.
סוכנויות ביטוח בעלות הצעות מפתות עם בונוסים כגון משכורת 13, מענק חתימה, מענק התמדה, חופשות בחו”ל ושאר הטבות יוכלו ליהנות מעובדים בעלי מחויבות והתמדה כל עוד אלה יבינו כי יחד עם ההטבות חלות עליהם גם מגבלות ותנאים לשם קבלת ההטבה.
אסור להבטיח למועמדים “הרים וגבעות” טרם נקלטו כעובדים מן המניין בסוכנות, כי הם ינצלו את ההטבה ויעזבו. יש לשקול בכובד ראש כיצד בונים את תוכנית התגמולים בהתאם לצבירת הותק של העובד בחברה ובענף.
אור בקצה המנהרה
לשכת סוכני הביטוח המשוועת לידיים עובדות יצרה חיבור עם משרד הקליטה ויחד הן מנסות לשלב את תהליך גיוס העובדים לענף הביטוח כחלק מתהליך הקליטה בישראל. זוהי דרך נהדרת ללמוד מקצוע חדש ונדרש בארץ חדשה ותוך כמה חודשים לעסוק בעבודה מבוקשת.
כמובן שעל מנת לרתום את העולים החדשים לתהליך יש להסביר להם על הענף, לשטוח בפניהם את מגוון המשרות ולספר על אפשרויות הקידום.
אפשרות נוסף להזרמת ידיים עובדות לענף הביטוח הוא על ידי הסבת אקדמאים שלא הצליחו למצוא עבודה בתחום אותו למדו. בדומה לעולים החדשים, ניתן להציע לאותם אקדמאית לעשות שוב הסבה מקצועית ללא עלות תוך מתן התחייבות לעבודה בסיום ההכשרה.
