לעיתים קרובות, חוקים נכונים מהווים כר פורה להתפתחות ענף עסקי. כזה הוא החוק האוסר על מעסיק לבקש ממועמד תעודת יושר. התנהגות מפרת-חוק של עובד מחוץ למקום העבודה או בטרם גויס לארגון היא נושא שעולה לאחרונה במספר היבטים. אנו, כחברה, נושאים בחובה מוסרית – לעודד הליכה בתלם מבחינה ערכית, קולקטיבית ופרטנית, ואיננו רשאים להתפשר בסוגיה זו.
המציאות מציבה בפנינו מראה המשקפת עיוות בעצם הדחקת הנושא בתהליכי גיוס עובדים. יחסי עבודה מושתתים על אמון וככל שהתפקיד רגיש כך עולה חשיבותם של הגמישות בנהלים והפעלת שיקול הדעת.
לנושא זה השלכות רחבות הרבה יותר מיחסי עובד-מעסיק. מאחר והחוק לא מתיר בקשת תעודת יושר, התפתחה בקצב מואץ, מתחת ומעל לרדאר, תעשיה ענפה של מבדקי אמינות טכנולוגים. מבחנים אלו מתיימרים לקבוע את היושרה או אי היושרה של המועמד לתפקיד, במטרה להקל על המעסיק ולהביא לידיעתו מידע “בדלת האחורית”.
אני סבורה שבמקור החוק נועד להגן על עובדים ומועמדים, ולא לאפשר התפתחות תעשיית-נישה כמענה על האיסור. לכן, צריכה להישאל השאלה: האם לא היה פשוט, ונכון וזול יותר לאפשר למעסיקים לבקש תעודת יושר מהמשטרה? האם זה לא הגוף הנכון שיקבע את אמינות המעומדים? ואולי אפשרי ונכון יהיה לקבוע תתי-סעיפים במספר תעודות יושר שונות שתינתנה לפי תחומים ותהיינה משויכות סקטוריאלית? פתרון שכזה עשוי להפוך את שיקול הדעת של המגייס לבעל משקל רב יותר בתהליך, שכן, מועמדים לא יפסלו בגין סיבות זניחות מעברם ומעסיקים לא יפסידו עובדים שמתאימים באופן ייחודי לתפקיד.
הנה כי כן, מבחני האמינות לא בהכרח מהווים סמן ימיני לכלל התפקידים ואינם מעידים על מגוון רבדים באישיותם ויכולותיהם של מועמדים. סייעות וסייעים לגננות בגני ילדים, הבאים במגע עם בני הגיל הרך או מטפלים ומטפלות לקשישים, הנדרשים לערנות, הכלה ומנעד רגשי מורכב – לא בהכרח צריכים להיבדק במבדקי אמינות. די לו למעסיק, בחלק מהמקרים, להסתפק במסמך רשמי ממשטרת ישראל שיחולק לקטגוריות לפי תחומים, וזאת במקום טפסי תוצאות מבחני האמינות, שבהם חלות לעיתים הטיות.
משום שבאנשים עסקינן, הרי שלסוגיה זו קיים גם פן הומאני. מעסיק שנוהג בשקיפות ורצון טוב עם מועמדים לעבודה ומעוניין לוודא שאותו האדם שמכניס בסוד ענייניו אינו בעל עבר פלילי או בעייתי, ראוי לו שידרוש תעודת יושר. אפשרות שכזאת ופתיחות בין המעסיק למועמד, עוד בשלבי הגיוס, תאפשר כינונם של יחסי פתיחות ושקיפות שיביאו לחיזוק יחסי האמון.
כך, המעסיק ידע לבטח שהמועמד כשר וכשיר לעבודה, ואילו המועמד יוכל לדעת מראש מה תהיה התשובה בתעודת היושר מהמשטרה, להבדיל מתוצאות מבחני המיון שיכולות לעיתים להפתיע את המועמדים. העיקרון נכון ותקף לכל תחומי התעסוקה ובכל המגזרים-ציבורי או פרטי.
הדרישה להצגת תעודת יושר בשלבי הגיוס המוקדמים תסייע בכינון יחסים שיש בהם כנות, שקיפות ואמון הן אצל המעסיק והן אצל העובד.
טור דעה: הכותבת הינה אורית בנבנישתי, מנכ”לית קבוצת תיגבור.
