בעלי עסקים רבים מכירים את התחושה. תקן פתוח אחד גורם לעומס על הצוות, ירידה בתפוקה ולעיתים אף לפגיעה בשירות ללקוחות. הרצון לסגור מהר את הפער מוביל לתהליכי גיוס מהירים מדי, והארגון מגלה בדיעבד שהעובד שנבחר פשוט לא מתאים. תהליך גיוס עובדים למשרה מלאה חייב להיות מדויק, יעיל ומותאם לשוק התעסוקה המשתנה. כל טעות קטנה בדרך יכולה להפוך להוצאה גדולה, לבזבוז זמן ולפגיעה במורל של העובדים הקיימים.
עסקים מצליחים יודעים שהשקעה נכונה בשלבי הגיוס הראשוניים מביאה ערך עצום לטווח ארוך. כדי להבטיח תהליך מחושב ונכון, חשוב ללמוד מהטעויות שעשו רבים לפניכם.
טעות 1: הגדרת תפקיד כללית מדי
כאשר ארגון מפרסם משרה בצורה כללית מדי, הוא מזמין קורות חיים לא מתאימים ומבזבז משאבי זמן על סינון אינסופי. מועמד שמגיע לראיון ורק אז מגלה שמצופה ממנו לבצע משימות שלא הובהרו מראש, כבר נכנס לחוויה הראשונה שלו בארגון עם דיסוננס.
תיאור תפקיד ברור כולל:
• פירוט תחומי אחריות
• ידע מקצועי בסיסי נדרש
• הסבר על שעות עבודה בפועל
• הגדרה למי התפקיד כפוף
• אפשרויות פיתוח עתידיות
שקיפות מגבירה את ההתאמה ומחזקת אמון כבר בשלב הראשוני.
טעות 2: התמקדות ביתר על המידה בניסיון קיים
שוק העבודה כבר לא עובד לפי נוסחה אחת. עובדים רבים מגיעים מתהליכי שינוי, כגון הסבת מקצוע, ומביאים איתם מוטיבציה גבוהה ופוטנציאל צמיחה מרשים. גם מי שמגיע מתחומים כמו הייטק ללא ניסיון מעשי עדיין יכול להשתלב בתפקידי כניסה ולעלות בהדרגה.
מעסיקים שמצליחים לזהות יכולות כמו למידה מהירה, פתרון בעיות ותקשורת בין-אישית, יגדלו את דור העובדים הבא שלהם בתוך החברה, במקום להמשיך לרדוף אחרי מועמדים “מושלמים” שיכולים לעבור למתחרה הבא.
טעות 3: תהליך איטי ומסורבל
תהליך חיפוש עובדים ארוך מדי הוא מתכון לאובדן מועמדים איכותיים. ברגע שעובד פוטנציאלי מרגיש חוסר ודאות, הוא מתקדם להצעה הבאה שמגיעה אליו. שוק התעסוקה בישראל עובד מהר, במיוחד בתחומים עם מחסור בכוח אדם.
כדי שהתהליך יהיה יעיל:
• יש לתאם לוחות זמנים ברורים עם כל המועמדים
• לתת עדכוני סטטוס תכופים
• לרכז שלבים ולא לפזר אותם לאורך שבועות
ארגון שמשדר מקצועיות ומהירות הוא ארגון שמועמדים רוצים להשתלב בו.
טעות 4: חוסר התאמה בין רצון המועמד ליכולת הארגון
לא כל תפקיד מתאים לכל אדם. לעיתים המועמד מחפש מציאת עבודה שתוביל אותו לפיתוח מהיר במיוחד, ולארגון אין היתכנות כזו כרגע. כשאין התאמה בין ציפיות הדדיות, גם העסקה מוצלחת על הנייר עלולה להסתיים במהירות.
הפתרון טמון ביצירת תיאום שקוף כבר בשלב הראיון:
• ציפיות שכר
• אפשרויות קידום
• איזון בית-עבודה
• תחומי אחריות עתידיים
הגינות היא מפתח לשימור.
טעות 5: אי-הבנה של השוק המשתנה
ישראל עוברת טלטלות תעסוקתיות תכופות: שינויי טכנולוגיה, עלייה וחזרה של מקצועות מסוימים, התפתחות תפקידים חדשים שנולדים בקצב מהיר. ארגון שממשיך לגייס באותו מודל ליניארי שלפני 15 שנה מפספס קהלים חדשים, טרנדים רלוונטיים ופוטנציאל גיוס שלא היה קיים בעבר.
לדוגמה:
• תפקידים גמישים הפכו לפופולריים
• עובדים מחפשים משמעות ואפשרויות התפתחות
• הדור הצעיר מצפה לתהליכים דיגיטליים
הבנת שוק העבודה כיום מאפשרת לבנות תהליכים שמתכתבים עם המציאות.
טעות 6: התעלמות מהצוות הקיים
העובדים שכבר נמצאים בארגון יכולים לספק מידע קריטי בבחירת מועמדים. הם יודעים מה חסר להם ביום-יום, על אילו תכונות כדאי לשים דגש, ואילו אופי ותכונות יתרמו לאווירה המקצועית. בנוסף, צוות שמרגיש שותף לתהליך מרגיש גם אחריות להצלחת הקליטה.
המלצה חכמה:
לשלב לפחות עובד אחד בראיון המתמקד ב”עבודת צוות”, לא רק בניסיון טכני.
טעות 7: חוסר השקעה בהכשרה וקליטה
גיוס מוצלח לא מסתיים בחתימה. עובד חדש שמקבל ליווי מקצועי וחברתי, כזה שמסביר לו איך הדברים עובדים בפועל ולא רק ברמת העקרונות, ירגיש מחובר מהר יותר. קליטה נכונה מפחיתה נשירה ומעלה תפוקה.
רעיונות ליישום:
• מנטור מהצוות המלווה 3 החודשים הראשונים
• תוכנית חונכות מקצועית מסודרת
• משובים דו-צדדיים כל שבועיים
• הכנה של סביבת העבודה מבעוד מועד
קליטה טובה שווה כסף. תרתי משמע.
טעות 8: היעדר הצעת ערך ברורה לעובד
אנשים אינם עובדים רק עבור שכר. מעבר לכך הם מחפשים:
• תחושת שייכות
• ביטחון תעסוקתי
• אפשרות להתפתח בהמשך
• סביבה נעימה ואנושית
ארגון שלא מצליח להדגיש את היתרונות האלה יתקשה בתחרות. מועמד נמצא גם בתהליך חיפוש עבודה מתמיד, ומי שמציג בפניו עתיד ברור יותר הוא זה שיזכה בו.
טעות 9: אי ניצול כלי גיוס מתקדמים
כלי דיגיטל, מערכות סינון חכמות, פלטפורמות חברתיות וקמפיינים ממוקדים מאפשרים לאתר עובדים רלוונטיים בדיוק רב. ארגונים שנשארים רק עם מודעת דרושים “סטנדרטית” אתר איקס מפספסים קהלים שלמים של מועמדים איכותיים.
התוצאה של ניהול טכנולוגי נכון היא:
• קיצור זמני גיוס
• הגדלת מאגר המועמדים
• התאמה טובה יותר לצרכי התפקיד
איך מגייסים נכון באמת?
כדי לבנות תהליך גיוס אפקטיבי למשרה מלאה, מומלץ לפעול לפי העקרונות הבאים:
• להגדיר תפקיד בצורה חדה ומקצועית
• ליישר ציפיות עם המועמד בתחילת הדרך
• להסתכל גם על מי שמגיע מהסללה לא שגרתית
• לנהל תהליך יעיל, מהיר ומכבד
• לשלב את הצוות ולייצר מחויבות פנימית
• להשקיע בקליטה להבטחת נחיתה רכה
• לעקוב אחרי שוק העבודה ולשפר תהליכים באופן קבוע
גיוס איכותי מוביל ליציבות, פרודוקטיביות ואווירה טובה לאורך זמן. זה תהליך שמתחיל בהחלטות קטנות אך משפיע על הצלחת העסק כולו.
סיכום
גיוס כוח אדם למשרה מלאה אינו משימה טכנית של “למצוא מי שיעבוד”. מדובר בבניית מערכת יחסים של אמון, מקצועיות ושאיפה משותפת להצלחה. טעויות קטנות בשלבי הגיוס עלולות להפוך לקשיים אדירים במורד הדרך. מודעות מוקדמת, תכנון נכון וחשיבה אנושית יובילו לבחירות נכונות יותר ולצמיחה אמיתית של הארגון.
ככל שהעסק מקפיד על תהליך נכון, כך הוא ימצא אנשים שמוכנים להישאר, להתפתח ולתרום לאורך שנים.
